Произошла ошибка. Попробуйте перезагрузить страницу.
Считаете, что ваш профиль в социальных сетях — ваша личная территория, которая к работе никакого отношения не имеет? Увы, это давно не так. Случается, что за посты сотрудников увольняют, а кандидатам отказывают в работе. Вместе с Екатериной Пасечник, CEO кадрового агентства, кадровым консультантом, и Ольгой Гращенко, HR BP Arrival, разберёмся, как сделать соцсети своими союзниками в непростых вопросах поиска работы.
Ирина Берг
автор статей
— При найме на какие позиции чаще всего заказчики просят проверить социальные сети кандидатов?
Екатерина Пасечник: Обязательно смотрят странички топ-менеджеров, руководителей разного уровня и тех сотрудников, которые много коммуницируют с рынком от лица компании, — PR-специалистов, маркетологов, эйчаров, менеджеров по развитию бизнеса.
Для некоторых позиций степень развитости их социальной жизни в Сети может быть дополнительным показателем профессионализма — чаще всего от менеджеров по PR ждут большого количества контактов со СМИ и блогерами, от рекрутера — широкого нетворкинга, от специалистов SMM — умения писать и оформлять посты.
Ольга Гращенко: Знакомство с соцсетями кандидата позволяет увидеть его не только как профессионала, но и просто как человека, живую личность, скрывающуюся за сухими фактами образования и опыта в резюме. Конечно, содержание соцсетей кандидата не является официальным поводом для отказа, но неформальным — может стать, поэтому, если кандидат хочет повысить свои шансы на успех в поиске работы мечты, я бы рекомендовала проверить свои публичные страницы.
Проверка соцсетей кандидата имеет чёткую цель: понять, как себя позиционирует человек, насколько его ценности совпадают с ценностями компании.
— Бывало ли, что какая-то информация, увиденная в соцсетях, вызывала вопросы к кандидату или вообще заставляла ему отказывать?
Ольга Гращенко: Да, в моей практике было такое. На страничке одного кандидата были сплошь фото и посты оккультного характера. Ещё был кандидат, который оставил в резюме свой номер, привязанный к «Телеграму». Я вбила его номер и увидела, что его ник в этом мессенджере оказался «@нецензурное указание направления». Желание знакомиться и обсуждать вакансию сразу же отпало.
— Что вас, как специалиста, может смутить в профиле кандидата? Какие моменты лучше скрыть или убрать?
Екатерина Пасечник: Это зависит от корпоративной культуры компании, которую соискатель рассматривает в качестве потенциального работодателя. Например, среднюю образовательную школу могут смутить фотографии в купальнике или демонстрация вредных привычек.
Я занимаюсь подбором руководителей, а они, как правило, выдержанны в своих публикациях. Но бывает всякое. Меня может смутить следующее:
Раздражение как ключевая эмоция в постах соискателя. Когда чувствуется, что человек очень многим не доволен, много что ему не нравится, когда много критики и жалоб — на банки, доставку еды, на конкретных людей и т. д. Возможно, он даже старается подавить это, но всё равно видно. А кому нужен руководитель с низким уровнем эмоционального интеллекта? Или тот, кто не заботится, какое мнение о нём сложится?
Исключительно перепосты и нет собственных мыслей на темы, связанные с профессией, отраслью, компанией, карьерой. Всё-таки мы все хотим получить в команду увлечённых своим делом людей. Нам важно уже на старте понимать, какие у человека взгляды на ключевые профессиональные вопросы.
Фейки или непроверенные данные в постах. Наличие критического мышления и умение работать с информацией — сейчас базовая компетенция, тем более для руководителя.
Ольга Гращенко: Назову несколько пунктов:
Сплошные фотографии с вечеринок, в том числе с алкоголем — тревожный звоночек.
Слишком откровенные фотографии.
Публикации агрессивного характера, негативные высказывания о прошлом месте работы, откровенная демонстрация религиозных или политических взглядов.
Хамство и ругань в комментариях под своими же постами.
Слишком высокая активность. Да-да! Если кандидат регулярно выкладывает по 10 сторис в день, то ему, видимо, совсем не до работы.
— А если у кандидата совсем нет соцсетей? Либо они хорошо «спрятаны». Это скорее плюс ему или минус?
Екатерина Пасечник: Опять же зависит от корпоративной культуры конкретной компании. Для госсектора — скорее хорошо. Один мой клиент, крупный и успешный игрок e-comm, не берёт руководителей, у которых нет страниц в соцсетях или закрытый профиль.Так как ценность компании — открытость. Плюс у них принято, что руководитель подразделения размещает в своих соцсетях информацию о вакансиях в своём отделе, пишет об интересных проектах, демонстрирует потенциальным соискателям культурный код компании.
Чек-лист для проверки своих соцсетей
Никнейм и почта, к которой привязан профиль. Уберите нецензурные слова и двусмысленности.
Фотографии. Они соответствуют образу профессионала либо доступны только определённому кругу лиц — «шок-контент» и провокационные образы лучше оставить в закрытом профиле.
Содержание. В ленте нет постов, которые могут оскорбить, обидеть, унизить.
Активность. Ваше проявление в социальных сетях скорее умеренно — они не ваша основная работа.
Тональность. Вы общаетесь со своими подписчиками вежливо и дружелюбно и в таком же стиле пишете свои посты.
Желаем вам найти классную работу, о которой точно захочется рассказывать в своём профиле в соцсетях!
✱ Мнение авторов и экспертов может не совпадать с позицией редакции hh.ru